In loc sa stea pe spate si sa astepte ca solicitantii sa trimita CV-uri, companiile vizeaza in mod proactiv angajatii potentiali pe platformele digitale si pe retelele sociale pentru recrutarea candidatilor in timpul COVID-19, adesea cu ajutorul unui recrutor.
Recrutarea candidatilor
Cand vine vorba de cautarea unui loc de munca, multi dintre noi avem o viziune traditionala a ceea ce este nevoie pentru a gasi o noua pozitie: un lucrator cauta locurile disponibile, trimite un CV si asteapta un interviu.
O mare parte din cercetarile academice presupun ca acesta este si modul in care oamenii isi gasesc locuri de munca. De la modele matematice la studii de teren, cercetatorii tind sa creada ca lucratorii depun CV-uri la pozitii deschise.
De fapt, cercetatorii au invatat multe despre discriminarea pe pietele muncii trimitand CV-uri la ofertele de locuri de munca pentru a vedea cine este chemat inapoi si cine nu.
In timp ce profesorul asistent al Harvard Business School, Rembrand Koning, vorbea despre astfel de studii cu colegii Ines Black si Sharique Hasan de la Scoala de Afaceri Fuqua a Universitatii Duke, totusi, ceva despre acest model nu parea corect.
„Chiar nu s-a gandit la modul in care multi oameni par sa obtina locuri de munca astazi”, spune Koning, membru al Unitatii strategice. „Nu trimit CV-uri. Sunt recrutati, adesea prin intermediul unor platforme online precum LinkedIn.”
Aflati aici mai multe informatii despre Telemunca – Provocari si Avantaje.
Intr-adevar, cresterea platformelor digitale permite acum firmelor si recrutorilor sa obtina potentiali candidati prin recrutarea lor oriunde in lume in cateva minute.
In loc sa astepte ca un muncitor sa candideze, firmele pot acum sa urce pe o platforma si sa aleaga talentele pe care le cred ca ar fi o potrivire deosebit de buna pentru nevoile lor.
Cand Koning si colegii sai si-au propus sa afle cati lucratori erau in proces de recrutarea si nu solicitau locuri de munca direct, statisticile din Ancheta sociala generala din 1991 au fost cele mai bune pe care le-au putut gasi.
Cresterea recrutarilor
Cercetatorii au contractat compania nationala de votare CivicScience pentru a ancheta peste 13.000 de lucratori dintr-o varietate de industrii din intreaga tara.
Ei au descoperit ca aproape 18 la suta din lucratori au fost angajati prin recrutarea activa in functiile lor de catre o firma sau un vanator de cap independent care lucreaza in numele acesteia – mai mult de o crestere de patru ori in ultimii 30 de ani.
Acest numar a depasit 20% in unele industrii, cum ar fi recrutarea IT. „Ne asteptam sa creasca, dar nu cu atat de mult”, spune Koning.
Mai mult, numarul lucratorilor care isi gasesc locul de munca prin recomandari a ramas constant la aproximativ o treime, ceea ce inseamna ca acesti lucratori veneau in detrimentul solicitantilor directi, fara sa li se faca recrutarea.
Koning si coautorii sai atribuie aceasta schimbare cresterii platformelor digitale de munca in ultimele decenii, incepand cu Monster.com in anii 1990 si progresand prin LinkedIn in anii 2000 si CareerBuilder si ZipRecruiter in anii 2010.
„A fost nevoie de 30 de ani pentru a vedea aceste efecte”, spune el.
Avantajele sunt evidente pentru companii, care anterior se bazau pe retelele lor locale pentru a gasi candidati viabili. Acum, cu cateva cautari online, pot identifica potentialii angajati ideali din intreaga lume.
„Daca sunt o companie, pot spune doar„ Aratati-mi tuturor celor care stiu sa programeze Python, are cinci ani de experienta si au mers la aceste colegii ”si aveti un set de toti pe care i-ati putea angaja”. Spune Koning.
Accentuarea cautarii talentelor
Analizand abilitatile pe care firmele americane le doresc de la potentialul lucratorilor in resurse umane, cercetatorii au descoperit ca companiile angajeaza tot mai multi profesionisti in resurse umane.
Acestia au experienta in recrutare si stiu cum sa foloseasca platforma de socializare pentru a cauta in mod proactiv talent.
Acest lucru este valabil mai ales pentru firmele axate pe tehnologie pentru recrutarea candidatilor in timpul COVID-19.
Aceasta tendinta nu pare sa fie incetineasca. Au aparut platforme digitale de ocupare a fortei de munca care permit companiilor sa identifice recrutii potentiali in industrii specifice, cum ar fi constructii si comertul cu amanuntul.
In ciuda atractiei acestor functii de filtrare si directionare, Koning recomanda companiile sa pastreze initial cautarile „largi si neclare” si sa evite fixarea prea rapida a anumitor atribute.
„Daca spui, vrem doar sa ne uitam la MBA-urile de la Harvard sau Duke, excluzi brusc talentele promitatoare din cautarea ta, care ar fi putut trimite CV-uri si sa fi fost candidati interesanti”, spune Koning.
„As recomanda firmelor sa lanseze o retea foarte larga si sa fie dispuse sa contacteze candidatii care arata diferit in ceea ce priveste ceea ce crede ca ar putea fi factori importanti.
Mai ales odata cu cresterea muncii la distanta, firmele ar trebui sa ia in considerare „vanatoarea de talent” cu medii si in locatii pe care s-ar putea sa nu le fi luat in considerare nici macar acum cativa ani. ”
Completeaza formularul de mai jos pentru o oferta rapida, sau click AICI.
