5 bias-uri cognitive la interviul de angajare sunt o categorie larga de notiuni din logica insemnand, in general, o exagerare in favoarea sau impotriva unui lucru, a unei persoane sau a unui grup in comparatie cu alt lucru, alta persoana sau alt grup, intr-un mod considerat a fi incorect sau injust.
Feriti-va de aceste 5 prejudecati cognitive aproape universale la interviul de angajare a candidatilor cu functii deschise care pot duce la supraestimarea capacitatii cuiva de a indeplini un loc de munca.
1. Efectul de halo in interviul de angajare
Efectul de halo in interviul de angajare este primul din cele 5 bias-uri cognitive la interviul de angajare
Este o tendinta de a-ti placea rapid (sau de a nu-ti placea) totul despre o persoana – mai ales in ceea ce priveste calitatile sau competentele pe care nu le-ai observat sau evaluat.
Va asteptati sa vedeti (sau sa nu vedeti) ceva si, prin partinirea confirmarii, credeti ca exista dovezi ca nu exista.
In interviul de angajare, acest lucru este adesea cazul cand interviul merge bine. Managerul de angajare poate omite un punct cheie de evaluare, presupunand ca actualul candidat va fi competent si in acest sens, datorita altor competente deja stabilite.
2. Punctul mort
Punctul mort este cel de al doilea din cele 5 bias-uri cognitive la interviul de angajare
Acest lucru se intampla atunci cand nu reusesti sa vezi impactul propriilor partiniri personale asupra judecatii tale.
Un studiu recent a intrebat 661 de adulti daca sunt mai mult partinitori decat o persoana obisnuita.
Dintre aceste 661 de persoane, doar 1 a spus ca sunt mai partinitoare decat media.
Dupa cum a concluzionat un cercetator: „Fie ca factorul de decizie este bun sau rau, toata lumea crede ca este mai putin partinitoare decat colegii lor”.
3. Supraestimarea pasiunii in interviul de angajare
Al treilea din lista celor 5 bias-uri cognitive la interviul de angajare este supraestimarea pasiunii in interviul de angajare
Exista o tendinta in interviurile de angajare de a favoriza o persoana fermecatoare si de a echivala farmecul si entuziasmul cu pasiunea unui candidat pentru locul de munca.
Dar acest entuziasm imediat si atractia „ascensiunii rapide” ale unui extrovertit nu prea au de-a face cu adevarata pasiune si se pot estompa rapid.
Cercetarile arata ca, de-a lungul timpului, membrii echipei prefera deseori diligenta linistita si modesta a unui introvertit.
Pentru ca pasiunea este mai bine definita prin perseverenta – demonstrand rezistenta, perseverenta si determinare. Jucariile inadaptate pot fi cei mai pasionati candidati. Ele pot fi un pic incomode atunci cand vorbesc.
Este posibil sa nu acorde prea multa atentie farmecului ofensator, dar se vor aprinde cand veti incepe sa vorbiti despre proiecte, valori si obstacole pe care le-ati depasit.
Contacteaza-ne ACUM pentru achizitii de echipamente de munca!
4. Efectul Dunning-Kruger
Efectul Dunning-Kruger este pe locul patru intre cele 5 bias-uri cognitive la interviul de angajare
Candidatii care sunt cei mai putin competenti se vor actiona (si probabil cred) ei insisi ca fiind cei mai increzatori in abilitatile lor.
In angajare, aceasta este de cea mai mare importanta pentru stima de sine. De exemplu, sa presupunem ca cereti fiecarui candidat sa isi evalueze capacitatea de a utiliza Excel pe o scara de la 1 la 10.
Cei care l-au folosit doar putin se considera foarte mari. In timp ce cei care sunt experti sau au folosit-o pe scara larga, se vor judeca mai indeaproape, ceea ce inseamna adesea ca vor alege un scor mai mic.
Acest lucru se datoreaza faptului ca expertii stiu cat de mult nu stiu. In timp ce solicitantii mai putin calificati, orbi in profunzimea a ceea ce nu stiu, vor demonstra incredere nemeritata.
5. Eroare de atribuire de baza
Ultimul punct din lista celor 5 bias-uri cognitive la interviul de angajare este eroarea de atribuire de baza.
Profesorul Wharton, Peter Capelli, descrie aceasta atitudine ca:
„O prejudecata foarte obisnuita in care presupunem ca actiunile indivizilor sunt cauzate de cine sunt si nu de circumstantele din jurul lor: o masina care ne trece de-a lungul marginii drumului este intotdeauna condusa de un smucit si niciodata de cineva care are o urgenta”.
Prin urmare, vedem angajatii cu performante slabe ca fiind intotdeauna slabi si nepotriviti.
Aceasta este o tendinta cheie de a intelege. Acest lucru este rar cazul.
Daca presupunem ca succesele cuiva provin dintr-o trasatura innascuta a personalitatii si nu tinem cont de contextul din jurul succeselor lor, credem adesea ca succesele lor pot fi transferate intr-un mediu nou.
Cel mai bun mod de a va depasi prejudecatile cognitive este sa puneti intrebari mai bune in timpul interviului si apoi sa rezumati mai metodic dupa interviu.
Structura conversatiilor va contribui la concentrarea asupra factorilor relevanti si la reducerea rolului factorilor externi.
Completeaza formularul de mai jos pentru o oferta rapida Resurse Umane sau SSM sau click AICI.
